Aufgrund einer EU-Richtlinie aus 2019, die Ende März 2024 in Österreich umgesetzt wurde, kommt es zu einer Erweiterung der Mindestinhalte bei der Ausstellung von Dienstzetteln und schriftlichen Dienstverträgen.
Bei ab 28. März 2024 neu beginnenden Dienstverhältnissen sind folgende zusätzliche Angaben am Dienstzettel bzw. im Dienstvertrag verpflichtend anzuführen:
- Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,
- Sitz des Unternehmens,
- Kurzbeschreibung der Tätigkeit,
- Art der Auszahlung des Entgelts,
- ggf. Vergütung von Überstunden,
- bei Schichtarbeit: Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,
- Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers,
- Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,
- ggf. Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
Zum Teil ist es ausreichend, wenn auf die anwendbaren gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Bestimmungen verwiesen wird.
Dienstverträge, die vor dem 28. März 2024 abgeschlossen wurden, müssen nicht angepasst werden.
Dienstzettel bzw. Dienstverträge müssen künftig unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden, also auch bei kürzer als einen Monat befristeten Dienstverhältnissen und bei fallweisen Beschäftigten.
Bitte beachten Sie, dass das Nichtausstellen von Dienstzetteln bzw. Dienstverträgen neuerdings zu Verwaltungsstrafen bis zu € 436,-, bei mehr als fünf betroffenen Arbeitnehmern bzw. im Wiederholungsfall bis zu € 2.000,-, führen kann.
Aus-, Fort- und Weiterbildung von Dienstnehmern
Aus-, Fort- und Weiterbildungen von Arbeitnehmern, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Kollektivvertrag Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit sind, müssen als Arbeitszeit behandelt werden und der Arbeitgeber ist zur Tragung der Kosten (z.B. Kursgebühren) verpflichtet.
Recht auf Mehrfachbeschäftigung für Dienstnehmer
Es galt grundsätzlich schon bisher, nun wurde es aber gesetzlich festgeschrieben, dass Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch zur Aufnahme anderer Dienstverhältnisse haben. Der Arbeitgeber darf eine andere Beschäftigung aber im Einzelfall dann untersagen, wenn diese
der Verwendung des Mitarbeiters abträglich ist (z.B. bei Konkurrenzierung, der Arbeitnehmer kann seine Arbeitspflichten nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen) oder
mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist (vor allem bei Überschreitung der zulässigen Gesamthöchstarbeitszeit).
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